20世纪20年代，以泰勒、法约尔为代表的“科学管理”大流行，认为管理对象都是力争个人利益最大化的“经济人” ，强调管理的科学性、合理性、纪律性。但在推行“科学管理”的霍桑工厂，虽然有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为了找出原因，哈佛商学院梅奥教授1927年至1932年，在霍桑工厂主持进行了一系列管理实验，得出职工是“经济人”更是“社会人”、企业中存在“非正式群体”等结论，催生了人际关系学派。
福利实验——受重视、融洽的人际关系比福利待遇更重要。研究者选出6名女工单独从事装配继电器工作，其设想是增加福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等，可以调动员工积极性、增加生产，一旦撤销福利措施，生产一定会下降。但实验结果却是，撤销福利措施，生产不仅没有下降，而是继续增加。经过深入细致的分析发现，导致生产效率提升的，一是被“选中”的自豪感增强了内生动力，实验开始时6名女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉，所以工作积极性特别高；二是工间休息等增加了员工之间的互动，成员间保持了良好的关系。福利实验启示我们，比起增加福利待遇，让员工感到受重视、人际关系融洽，更能提高组织效率。
访谈实验——让员工发泄不满可以提高生产效率。研究者最初确定的访谈计划是，让工人就管理层的规划和政策、工头态度、工作条件等问题作答。但访谈过程中，研究者发现工人对访谈内容一点都不感兴趣，工人想谈的是其他事情。研究者及时调整了访谈计划，改为事先不规定内容，每次访谈时间从30分钟延长到60~90分钟，访谈者多听、少说，详细记录工人的不满和意见。这个访谈计划持续了两年半时间，访谈了两万多名员工，原来工人的不满无处发泄，访谈计划为他们提供了发泄机会，发泄过后心情舒畅、士气高涨，生产效率也因此大幅提高。访谈实验启示我们，如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产效率会提升；反之，就会下降。
群体实验——非正式群体具有独特的权力与影响力。研究者研究了一个缠绕线圈的工作小组，小组里有9名绕线工、3名电焊工、2名质量检查员和1名监工。按理说，权力最大的应该是监工，其次是检查员。但实际上，在工作现场有影响力的是绕线工，因为电焊工为绕线工服务、绕线工在生产过程中扮演了关键角色。在这个工作小组里，围绕着绕线工还会成立一些小集团，共同抵抗监工的管理。要想加入小集团，既不能表现太突出，也不能太差，更不能和监工关系太好。在这种人际关系背景下，小集团一类非正式群体的共同利益，才是决定生产效率最核心的东西。群体实验启示我们，正式组织中往往存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己特殊的行为规范，且现实中传递负面情绪、传播小道消息极快，管理者需要关注这类非正式群体，并想办法消除其负面影响。
